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| 分类:软件 / 策略游戏 | 大小:30.4M | 授权:免费软件 |
| 语言:中文 | 更新: | 等级: |
| 平台:Android/IOS | 厂商:国产做受❌❌❌网站网络科技有限公司 | 官网:http://dev.pdqgt.com/ |
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《21 汽车 · 一见 Auto》从多位独立信源处获悉,理想汽车已于 4 月 10 日给全体员工发放了 2025 年全年年终奖,26 个销售省份的一线销售中台全员无年终奖,研发员工年终奖和去年同期相比也大幅减少。
另外,《21 汽车 · 一见 Auto》还获悉,理想汽车员工的考核周期也从过去的半年考核变成了一年一考核。
净利降八成,理想年终奖不 " 理想 "
理想销售中台部门去年发过两次奖金,分别是 4 月、8 月。一名在某省份销售中台工作的员工称:" 今年没有年终奖,考核周期改成一年,到明年 4 月会影响近三成的全年总收入。"
该员工解释,假设自己全年基本工资 25 万元,去年上下半年两次各发奖金 5 万元,全年银行流水是 35 万元。"(假如)今年没有除工资之外的其他收入,全年银行流水相比上一年会直接少 10 万元。"
而对想要找下家的员工来说,4 月就是最佳的跳槽时期。" 拿着 30 多万元的流水跳槽,总比拿着 25 万的情况要好很多。"
和各地销售中台员工相比,理想研发人员这次大部分拿到了相当于 1-1.5 个月薪酬的年终奖。一位入职近两年研发员工对《21 汽车 · 一见 Auto》表示,去年入职半年员工发的年终奖都有 1.2 个月,但今年只拿到了相当于 1 个月薪酬的年终奖。
另一位员工称,去年自己考核等级是 M,即符合预期(meet expectation),今年的考核等级是 "E",即高于预期(exceed expectation),比去年好,但是年终奖也只拿到了一个月。
2025 年,理想汽车全年销量约 40.63 万辆,同比下滑 18.8%,年度销量目标达成率为 75%。销量直接影响营收,2025 年全年公司总营收缩水至 1123 亿元,净利润也大幅下降超八成,达 11.24 亿元。
另据中汽协数据,2025 年全国汽车产销分别完成 3453.1 万辆和 3440 万辆,同比增长 10.4% 和 9.4%,但行业利润率却降至 4.1%。
为冲 20% 增长,李想升级门店管理
年终奖和公司整体业绩、部门业绩相挂钩,是大部分车企进行激励的标准。
比如长安汽车,虽然平均薪资待遇在车企中并不算高,但年终奖是一笔不小的数目,发放给个人的年终奖,就和公司整体业绩、部门表现有关。团队内部如何分配奖金,项目总监有权决定,通常项目开发团队分得的比例更高,营销团队少一些。
吉利汽车年终奖,一般相当于 3-5 个月的薪酬。每个员工、每个业务模块的年终奖都不一样,与个人年度考核、对公司的贡献度(比如参与的车型是否成为热门车型)、个人工作能力和表现挂钩。
理想汽车也不例外。理想内部实行绩效等级制:员工的绩效被分为 5 个等级,自高向低分别为:"O""E""M""I""F"。在 2023 年 3 月之前,理想的考核周期是一季度一次、考核比例按照 "262" 进行划分,即考核周期内被评为 "O/E" 等级的员工占 20%,被评为 "M" 的员工占 60%,"I/F" 占 20%。
2023 年 3 月,理想进行过一次绩效考核比例、周期的调整。将考核周期从季度调整为半年,考核比例也改成了 "271",即扩大了 " 符合预期 " 的员工比例,缩小了 " 不合格 " 所占的比例。理想称,拉长考核周期,是为了匹配汽车行业长周期、复杂性业务的绩效产出特点,让员工关注长期贡献,同时适当减少管理成本、降低末位比例。
从 2024 年开始,理想汽车员工的绩效成绩既和部门的业绩相关,也和公司销量目标和毛利率目标是否达成挂钩,且后者所占权重不小。
2026 年,理想全年的销量目标定在 48 万辆。据了解,为了实现这一销量目标,理想汽车在产品、渠道等环节都做了相应准备:
一是增程产品大换代,将在北京车展展出的理想 L9 Livis,配备 800V 全主动悬架系统、全线控底盘、2 颗 5nm 自研马赫 100 芯片(2560 TOPS 算力)及 360 度激光雷达,李想称,"Livis 会带来跨代级体验突破 "。
二是全方位改革门店管理,推行有理想特色的门店合伙人制度。
2025 年财报电话会上,李想表示,要实现 20% 的同比增长,第一件事也是最重要的一件事是把销售体系管理好。理想将在门店推出有理想特色的直营模式——门店合伙人制度。这一制度的核心是通过下放经营决策权和利润分享权到店长,来激发团队的经营意识和活力。其中,经营决策权包含获客自主权、经营自主权、团队管理自主权。(转载自一见 Auto)
“误入官场5200”的叙事核心,是主角从体制边缘进入权力漩涡后的被动成长。他起初并非野心家,更像被安排、被利用的人。故事里常见的关键节点是:主角因为某次材料、项目或突发事件被临时抽调,或无意间掌握了足以影响人事、项目走向的信息,于是迅速进入不同派系的视野。
随后剧情通常以“三线并行”的方式推进:明面上是工作推进(项目、考核、整治、招商等),暗线是人事调整(谁上谁下、谁接谁的班),底线则是风险爆雷(纪律、舆论、审计,或旧案翻出)。
到“5200”这个节点(不少读者把它当作章节定位或平台编号来搜索)时,故事往往已经从“误打误撞”走到“不得不选”。主角开始明白,在体制内“不选边”并不等于安全,所谓“中立”有时会同时得罪两边;而一旦站队,也意味着要接下对方的旧账,并承担对手的反扑。最抓人的地方在于主角并非一路开挂,而是在一件件“看似可做可不做”的小事里被卷进去:一句话的转述、一个文件的签字、一场饭局的座位安排,都可能改写后续的资源与风险。
想把人物理清,可以先按三层来放:权力核心、执行中层、外围变量。核心层通常包括“一把手”“分管领导”“组织口/纪检口关键人物”,他们决定方向与生死线;中层多是办公室以及项目口、财政、发改、住建等具体推进者,负责把意志落实到文件与流程;外围变量则包括企业、媒体、亲属关系、老同学等,平时不起眼,关键时刻却可能掀翻桌面。
读者最容易混淆的,是“直线领导”“派系靠山”和“短期盟友”之间的差别:直线领导决定你当下的绩效与岗位,靠山影响上升通道,盟友则可能只在一个项目周期内同路。很多矛盾并不是“好人对坏人”,而是资源稀缺下的结构性博弈;同一阵营内部也会内耗,尤其在提拔名额、项目资金、责任归属发生挤压时更明显。
| 关系类型 | 表现方式 | 常见风险点 |
|---|---|---|
| 直线领导-下属 | 工作分配、考核、签批链 | 背锅、被边缘化、关键材料被卡 |
| 靠山-门生 | 提拔机会、调动、关键节点发声 | 牵连旧案、派系失势被清算 |
| 盟友-盟友 | 项目协作、互递消息、临时统一口径 | 利益分配不均反目、口风不严出事 |
在这类官场叙事里,人物上一章还在支持、下一章就变脸的情况很常见。看似反复,其实多半围绕三件事打转:位置、风险、资源。位置决定他必须向谁负责;风险决定他敢不敢继续押注;资源决定他有没有动力继续合作。尤其当纪检、审计、舆情等外部变量介入时,很多人会迅速从“争功”切换到“甩锅”,并非性格突变,而是生存策略改变。
主角的成长也体现在对动机的识别上:早期把话当话、把承诺当承诺;到中后期才明白,官场沟通往往是多义的——同一句“你去推进一下”,可能意味着“你去扛雷”;一句“先放一放”,也可能是在等风向。只要抓住“谁在承担风险、谁在获得资源”,很多行为就能顺着逻辑看明白。
不少人追到中段会觉得“饭局太多、会议太多、材料太多”,以为是在拖节奏。但官场文本的推动往往不靠打斗式高潮,而靠流程与细节的累积:一次会议上没表态,后面可能就失去票;材料里多写一句话,责任主体就变了;接待规格不对,某种程度上就是公开站队。把这些当成背景噪音,人物关系的变形自然就看不清。
另一个常见误区,是把主角当成“天然正确的一方”。这类故事更接近灰度现实:主角即便想守住底线,也可能不得不取舍;看似“把事办成”的路径,有时伴随程序瑕疵;看似“守规矩”的选择,又可能导致项目失败、民生受损。作品的张力,恰恰来自这些两难。
如果你正停在“误入官场5200”这一段,后续最值得关注的通常是两条线:第一,人事变动的余波——谁借势上位、谁被迫出局、主角在新结构里的位置如何重排;第二,旧案旧账是否回流——前期被遮住的小问题,会不会在更大的博弈中变成致命证据。很多人觉得从这里开始节奏变快,其实是前面积累的关系网在收束,矛盾从“暗潮”转向“明牌”。
如果只想快速梳理人物,不妨回看几个节点场景:第一次公开站队的场合、第一次签字担责的文件、第一次被请去“谈话”的对话。把这三处的参与者、态度变化和利益得失记下来,关系基本就能串起来。读到这里,故事更像一盘棋:看清每个人落子的目的,下一步为何发生也就不难理解了。
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一、调整掉率 / 出现概率
二、修复浮窗 / 悬浮按钮错误
三、新增配音对白,提升剧情沉浸感
四、修复NPC立绘显示错误问题
五、优化了内存占用,现在 8G 内存也能流畅运行。
六、解锁章节之间的“过场推理”小游戏
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