高增长<塑造>了(海底)捞，现《在增》长结束了,未知领域的秘密记录：揭开未解之谜的真实档案

海底捞和员工的交换条件变了。

文丨赵梓昕

制图丨黄帧昕

编辑丨王姗姗

今年 1 月海底捞宣布创始人张勇重新出任 CEO。他的名字第二次出现在海底捞公告上，是本周作为 CEO 向员工道歉。

一周前，一位海底捞前员工在社交网络控诉，门店经理强迫被顾客投诉的员工自费买礼物赔偿。4 月 13 日，海底捞发布公告，称排查全国门店后，发现 4 起同类事件，CEO、创始人张勇将亲自致歉。这份声明将问题归因于海底捞 " 多年来过度激励店长 " 并过度考核门店，允诺将在未来一年内做出调整。

海底捞的管理方式、企业文化都曾是中国服务业的典范。它的店长则是服务业里罕见的高薪岗位，曾经七八万月薪都很正常。而过去一年多，海底捞已经多次因为员工控诉而被广泛关注。

过去几年餐饮竞争环境空前严峻，冲击了海底捞的业绩，也因此激发了公司和员工的矛盾。

2025 年，海底捞净利润下滑 13.3%，餐厅营收同比下降 7.1%；门店总数自 2022 年起已经没有什么增长。海底捞认为翻台率的及格线是日均 4 次，过去六年中，仅有 2024 年平均达标。

海底捞是国内最大的正餐集团，它的公司文化、激励机制，都建立在持续扩张之上，一个以晋升驱动的高要求高回报体系，需要新的门店、新的岗位。当增长停下，问题就来了。

从服务员到百万年薪家族长，一个 " 双手改变命运 " 的激励体系

2010 年，大专学旅游的朱晓燕从陕西老家来到北京。为了找份对口的工作，她把全部积蓄花在一双高跟鞋上，却兜兜转转走进了海底捞。

" 从第一天起，我就是受过公司恩惠的人。" 她对我们说。第一天上班，穿高跟鞋站了几个小时后，店长让一位老员工带她去附近的翠微百货商场买了一双平底鞋，店长自己出的钱。

那时候海底捞的师徒制已经高度成熟，从洗毛巾到上桌服务，每个岗位都有人带，朱晓燕觉得师傅就像家人，" 中午休息，师傅会自己掏钱带我去吃肯德基 "。

对这套文化，张勇的解释非常直接：" 双手改变命运，首先就是要挣到钱。"

当年流行过一个说法是 " 走投无路的时候就来海底捞 "，一位在海底捞工作过 7 年的前店长王猛说，海底捞考虑到新员工没钱，入职培训的环节也会发放现金补贴，他至今还清楚记得自己领到的那笔钱—— 7 天共 560 元。

海底捞做了许多超越同行的做法，为员工提供宿舍并配备专人打扫，在中国春节只有三天法定假的时候给店员 7 天带薪假，还创办了简阳市全寄宿制民办小学。员工晋升为店长后，公司每月向父母一方发放 1600 元补贴，同时提供住房补贴——洛阳 2800 元，北京、上海 6600 元。

放到今天，这些做法与字节等大厂相比并不稀奇，但在当时的人力市场环境下已属少见。

2014 年，海底捞对普通员工全面推行计件工资，员工不为门店营收负责，每接待一个客人每切一盘菜都有一份钱。当时海底捞已经是中国增长最快的正餐品牌，忙碌的门店顾客等位五六小时也不正常。朱晓燕记得，那一年她的收入大幅提升到 8000 元，" 大家都能挣到高工资，服务更热情了，跑得也更快，干活更欢实了。"

李红凯曾是一位武汉门店的店长，他很怀念自己 2018 年刚入职时的干劲和团队氛围——尽管有时候要从早上 8 点忙到次日凌晨 4 点，中午 11 点又接着上班也并不觉得累，因为公司和门店那时是真的重视员工，处处能体会到 " 家文化 " 的浓度。

我们访谈的很多员工都曾提到过海底捞用师徒制塑造了 " 家文化 "。但海底捞对 " 家文化 " 的说法并不认同。在给《晚点 LatePost》的一份文字回复中，海底捞表示，师徒制的意义是建立了一套 " 连住管理、锁定利益 " 的管理理念。

朱晓燕最初不敢告诉父母自己在餐厅打工，后来收入快速增长，一个人带动了整个村子二三十位亲戚邻居进入海底捞。

在基层员工眼中，这是一种非常具体的希望。在海底捞干了 9 年之后，朱晓燕终于拿到了她的 " 后备店长证 "，这是一项涉及五十多个岗位的考核，以证明一个员工在门店拥有完整的通岗能力。

一旦成为店长，除了每月 3 万元以上的底薪，还可获得门店利润分成。当徒弟门店达到 5 家及以上，店长便可晋升为 " 家族长 "，拥有专属家族徽章，并在本店分成之外叠加徒弟店与徒孙店的利润分成，由此出现了一批年薪百万级别的家族长。目前体系内约有上百个这样的家族。

这套分利机制能持续运转，有两个关键前提：一是客流规模足够大，二是门店必须持续扩张，才能不断产生新的店长岗位。2018 年在港交所上市时，海底捞的门店数量达到 400 多家，员工近七万名。此后三年，其连锁化规模从 200 多家门店快速扩张至接近 1300 家，员工人数突破了 13 万人。

新冠疫情前，海底捞的平均翻台率高达 5，这个数字很难被怀疑上述增长飞轮会很快减速。

大扩张失败后，人效模型取代情感激励

2020 年，疫情打乱了一切。餐饮业骤然收缩，有超过 30 万家门店关闭，2021 年这一数字扩大至 100 万。大多数企业选择止损，等待需求恢复，唯有海底捞选择了扩张。

年初，张勇把几位高管叫到家里一起过年，结果这一待就是数周。他们趁机逐个梳理部门，重新划分组织与分工，并判断疫情将很快过去，餐饮市场将迎来复苏，所以在此后一年继续保持了高速开店的节奏。

这一年，海底捞在内地市场净增新店 489 家，是前一年新门店数量的 1.7 倍。一批任职时间并不长的员工被迅速提拔为店长。他们对业务流程很熟，但对客的情感投入明显开始弱化。

出于高速扩店的惯性，海底捞的门店规模在 2021 年上半年继续以每天开业 2 家的速度增长，很快迎来了近 1600 家的历史峰值。同期，海底捞主动公布的一个储备店长的数字有 2000 名。

激进扩张的代价在这一年集中显现，2021 年海底捞净亏损 41.6 亿元——除经营业绩下滑，其中包括 36.5 亿元关店带来的长期资产一次性处置与减值计提。

2021 年 11 月，海底捞宣布关闭对超过 300 家经营不达预期的门店暂停营业或直接关店。大规模的关店是这年的最后一个月集中完成的，当时很多门店不开业，员工仍然能拿到四五千元的保底工资。

部分门店经营不达预期，除了疫情等外部市场环境因素以外，海底捞也在迅速从自身管理找原因。

近期，海底捞对《晚点 LatePost》表示，包括门店选址出现失误、优秀店经理数量不足、组织结构变革令各级管理人员 " 无法理解且疲于奔命 "，以及企业文化建设不足。

随后张勇退居幕后，把 CEO 一职交给了 17 岁入职、从服务员一路晋升为公司核心高管的杨利娟——十几万海底捞员工最为熟悉的励志榜样。

在成为 CEO 前，杨利娟就负责代号 " 啄木鸟计划 " 的大规模关店，包括关注经营业绩不佳的门店采取措施、重建并强化部分职能部门，并恢复大区管理体系。我们访谈过的多位员工都曾在门店见过杨利娟来巡店，慰问服务员、大堂经理。

那时的员工也确实为公司着想。2022 年疫情封控期间，看着有的店每天只有一两桌客人，一开门就要亏几万元，焦虑的李红凯曾给杨利娟直接发信息，建议更坚决地关店。对方回复说，公司确实困难，但高层有整体考量。周边小区封控，后备店长朱晓燕和门店同事线上挨个联系老顾客，甚至翻墙送外卖，" 只求别让公司赔钱 "。

尽管 2023 年底，" 科目三 " 带来的流量一度被外界视为海底捞热度回升的信号，但翻台率、同店增长和客单价等核心指标并未出现明显改善。

2024 年，杨利娟转任特海国际 CEO，负责开拓海外市场。原 CFO 苟轶群成为海底捞第三任 CEO。

《海底捞你学不会》一书中，作者黄铁鹰描述苟轶群是 " 这家农民工为主体的企业中最高学历的知识分子 "。他曾是一所财经院校的老师，在 2000 年入职海底捞后，除了长期负责公司财务，也做过信息技术、供应链和采购管理的负责人。

苟轶群的任务比杨利娟更艰巨，他要在增长放缓之后，重建海底捞的单店模型与管理秩序，实现从规模驱动向效率驱动的转型。

财报显示，2023 年海底捞的房租成本占比已压至 0.9% ——这是一个全行业只有海底捞能达成的极限数字。同期，呷哺呷哺和九毛九的租金成本占比分别约为 5% 和 10%。

真正的成本压力来自原材料与人工，这两块的营收占比常年接近七成。也是更难调整的部分。

一位海底捞的后厨员工向我们透露，尽管售价 66 元牛油锅底的食材成本不到 15 元、番茄锅底的成本只有几元，作为主要的毛利来源，海底捞的锅底价格不能大幅降价，因为海底捞的自助小料台是一个负毛利的产品。

2023 年海底捞开始向 " 人效 " 动刀，按桌子的数量划分出不同门店规格以及对应的人效标准：

大店（≥ 65 桌）人效 4 桌 / 人 / 天

中店（58 — 64 桌）4.5 桌 / 人 / 天

小店（< 58 桌）5 桌 / 人 / 天

一个门店按 " 当天完成桌数 ÷ 人效 " 测算需要多少员工。以一家有 60 张桌子的门店为例，按每天实现 4 次翻台的及格线来要求，全天需服务 240 桌客人，如果用每人负责 4.5 桌的人效标准来反推，这个门店的日常经营只能配备 53 个人。

根据海底捞历年年报数据，疫情前，一个门店平均员工人数为 148 人，2025 年已经降到 91 人。

接下来，店长的人效也要被优化。2023 年之后，店长的薪酬机制调整为 " 低底薪、高分红 "。非一线城市店长底薪被降至每月约 4000 元，几乎与普通店员相差无几，然后按门店评级对应比例拿利润分成：A 店 20%，B 店 12%，C 店 8%。表面上看，上限被打开，但实际收入更依赖门店经营结果与考核表现。

海底捞采用 " 四色卡 " 考核体系，对门店在管理、服务、产品、食品安全、卫生等各方面进行季度综合评价，每年末对经营状况进行复盘。

店长王猛告诉我们，从 2023 年起，他要定期向大区经理申报门店月度营收目标——淡季每月约 60 万元，旺季约 100 万元。完不成目标，店长的分红比例会被扣掉 5 个点。如果营收或净利润同比下降超过 10%，门店会被降级，店长的分润比例也跟着降级。

根据海底捞的评级标准，只有不到 10% 的门店能被评估为 A 级，B 店约占六七成，其余是 C 店。总部管理层在近两年提出过一个 " 消灭 C 级门店 " 的口号，并希望在一年之内完成，但后来又改为每个季度淘汰 20%。这场强制淘汰落后门店的运动，给店长制造了更深的焦虑。2025 年下半年，海底捞统计 A 级门店的数量有 300 多家。

一家门店如果连续 3 次被评为 C 级，店长可能被降职，换人来接管后，前一批门店管理者全员降为普通店员，工作 3 至 6 个月后再重新进入晋升通道。

新的晋升规则需要经过多重考量，累计满 100 分左右的 " 拓店分 "、上季度绩效评定达标、取得合格的后备店经理证，以及配备两套拓店班子。

李红凯观察

“真实档案”到底是什么：记录链条比结论更关键

在未解之谜的语境中，“真实档案”往往不等同于“官方定论”。它更接近一种可追溯的材料：能落到具体时间、地点、记录者，以及保存或流转路径。它可能是一份当事人的手记、一段原始录音、一张现场勘验的原始表格，也可能是多方材料相互印证后形成的整理文本。

判断价值的核心不在于内容有多“惊人”，而在于记录链条是否完整：谁记录、何时记录、怎么保存、是否有后续补记、是否存在不同版本。如果一件事只剩下二手转述，即便讲得再具体，也很容易滑向“故事会”；反过来，一份看起来枯燥的原始记录，只要能复核，往往比热闹的结论更接近事实。很多人容易把“档案”当成“答案”，但在未知领域里，档案更像是在划定“问题的边界”。

常见的“秘密记录”类型：从可核查到难以验证

网络上与未解之谜相关的“秘密记录”大致可归为几类，不同类型的可信上限差异很大：

类型	你能核查的重点	常见风险
原始文档/原始影像	原始载体、元信息、版本一致性	截图断章、时间线被重排
多来源整理档案	引用链条、互证关系、删改痕迹	选择性引用导致偏向
口述记录/回忆录	记录时间与事件距离、是否有旁证	记忆偏差、事后合理化
“内部爆料式文本”	是否能落到具体可验证点	用细节制造可信感却无法核对

所谓“揭开未解之谜”，通常不是靠某一份“流出文件”就能完成，而是靠多个低调却可核查的细节相互扣合：同一时间是否确有人在场，同一地点的物理条件是否支持描述，同一说法在不同版本里是否稳定。越是声称“一锤定音”的材料，越需要用更严格的标准去看它可验证的部分。

读档案时最有用的四个检验点：时间、地点、版本、动机

面对“秘密记录”，更实用的做法不是立刻站队相信或否定，而是把信息拆开，用固定的检验点逐项核对。

第一，时间线是否自洽。未解之谜里最常见的漏洞就是时间拼接：把不同日期的描述并成同一晚的“连续事件”，或把事后总结伪装成当时记录。可以留意“当时写下的语气”和“后来补叙的语气”是否混在一起，是否出现只有事后才可能知道的信息。

第二，地点与条件是否匹配。很多传闻会跳过最基础的环境要素：距离、光线、遮挡、天气、噪声、地形等。可靠的记录往往会留下这些“麻烦细节”，而纯叙事反而倾向于省略。

第三，版本差异。传播越广的材料越容易被“优化”：情节更顺、因果更明确、转折更戏剧化。对照不同版本时，不要只关注新增了什么，也要看删掉了什么；被删掉的内容往往更接近可检验的硬信息。

第四，记录者的动机与限制。动机不等于造假，但会影响取材与表达：有人更愿意强调异常，有人则倾向淡化争议。更现实的限制是能力与工具条件——如果结论需要专业测量，却看不到任何测量过程或原始数据，那么它很难支撑强结论。

三个高频误区：把“神秘感”当证据、把“细节”当真相、把“未解”当超自然

误区一：神秘感越强越像真的。实际上，可靠的记录往往并不好看，更像工作笔记：重复、保守、留白多。越是用情绪、氛围和悬念推动的文本，越要回到可核查信息本身。

误区二：细节越多越可信。细节确实能增强“真实感”，但不等于可验证。关键要看这些细节是否有外部锚点可核对，比如时间、地名、设备型号、可重复的物理条件等。如果全是“看到什么感觉”“听到什么低语”，再丰富也很难落地。

误区三：未解就等于超自然。很多“未解”来源于信息缺口，而不是规律失效：记录缺失、证据保存不当、统计基数不清、目击偏差叠加等。把未知直接归入超自然，只会遮蔽更可能的解释路径，也更容易被剪辑和二次创作牵着走。

更稳妥的阅读方式：把它当“档案学问题”，而不是“立刻破案”

如果你真的想读懂“未知领域的秘密记录：揭开未解之谜的真实档案”，更有效的心态是先厘清：它能回答什么，不能回答什么。档案的价值往往体现在两件事上——限定范围、排除错误。它未必能直接给出真相，但能告诉你哪些说法站不住脚，哪些环节需要补证。

实践上，可以先把材料里的“可核查条目”单独摘出来：时间、地点、人物、工具、原始载体、转述路径。对照之后你往往会发现，看似宏大的谜题，争议其实集中在一两个关键断点：某段录像的原始文件是否存在、某次记录是否被二次转写、某个“目击者”是否只在后来的版本里出现。把注意力放在这些断点上，比追逐更刺激的情节更接近“真实档案”的阅读方式。

当一份记录经得起时间线核对、版本对照与条件检验，它即便仍然“未解”，也值得认真保留；而经不起检验的部分，不必愤怒或沉迷，把它当作信息噪声处理即可。未知领域的魅力不在于永远神秘，而在于你能用更清醒的方式与未知相处。

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相关介绍

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更新内容

一、优化了工会系统的成员权限管理。

二、调整部分谜题的干扰项设定，提升挑战感

三、新增秘境 / 试炼场

四、精简启动动画，提升启动效率

五、上线用户回馈活动专区

六、修改装备分解 / 回收机制